3. Gewöhnlicher Arbeitsort
Der gewöhnliche Arbeitsort der/des Angestellten wird lt. Zumutbarkeit des ALVG´s und der jeweiligen Betreuungsvereinbarung vom AMS bestimmt.
Geht so nicht und ist eigentlich unbestimmt ... auch wenn das als Schutzbestimmung gemeint ist, das AMS hat eben nicht festzulegen, was in einem Arbeitsvertrag eines Personalüberlassers zu stehen hat.
4. Tätigkeit / Aufgaben / Überlassung an Dritte
Bei diesen Arbeitsleistungen handelt es sich um die folgende Verwendung bzw. die
folgenden Tätigkeiten: Allgemeine Tätigkeiten
Viel zu unbestimmt!
Eine Verpflichtung des Dienstgebers zur Überlassung an Dritte ergibt sich daraus nicht.
Das ist aber genau der Zweck eines Personalüberlassers, also gibt er zu, dass doch kein Arbeitsverhältnis zustandekommen?! Einfach unglaublich! Streichen! Diese Passage deutet darauf hin, dass da doch KEIN Arbeitsverhältnis zustande kommt!
Der Konsum von Alkohol oder sonstigen Suchtmitteln ist während der Arbeit und in den Arbeitspausen strengstens untersagt. Ebenso ist das Antreten des Dienstes am Arbeitsplatz in alkoholisiertem oder sonst berauschtem Zustand verboten.
DerAlkoholkonsum kann wohl vom Beschäftiger in seinen Betriebsräumen untersagt werden. Es steht aber dem Personalüberlasser nicht zu, Ordnungsvorschriften für den Beschäftigerbetrieb zu erlassen. Geringer Alkoholkonsum in der Pause, außerhalb der Betriebsräumlichkeiten, die nicht die Arbeitsleistung herabsetzen, kann eigentlich niemand verbieten!
7. Arbeitszeit
Mehr- und Überstunden sind spätestens innerhalb einer Woche schriftlich zu melden, andernfalls sie als nicht geleistet gelten.
Geht so SICHER nicht und ist aus unserer Sicht voll unseriös!
Die/der Angestellte erklärt sich ausdrücklich mit der jederzeitigen Änderung der vereinbarten
Arbeitszeiteinteilung durch den Dienstgeber unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Grenzen
und Beschränkungen des § 19 c Abs. 2 und 3 AZG (bei Teilzeitarbeit § 19 d AZG) einverstanden.
Wäre auch rechtlich zu hinterfragen. Wenn ich ein Recht auf Ablehnung habe, dann dürfen die mich nicht nötigen, darauf von vorneherein zu verzichten!
Die/der Angestellte ist verpflichtet über die geleistete Arbeit genaue Stundenaufzeichnungen zu führen, da ansonsten die Lohnabrechnung nicht ordnungsgemäß erfolgen kann. Diese sind jede Woche am Freitag, jedoch spätestens am drauffolgenden Werktag dem Arbeitgeber zu übermitteln.
Ist an sich ok, wir würden aber im Gegenzug eine Bestätigung der Übernahme verlangen ;-)
9. Nebenbeschäftigung, sonstige Erwerbstätigkeit
Die/der Angestellte erklärt hiermit verbindlich, für die Dauer des Dienstverhältnisses ohne
Bewilligung des Dienstgebers keine Nebenbeschäftigung oder eine sonstige Erwerbstätigkeit,
welcher Art immer, selbständiger oder unselbständiger Art, auszuüben.
Das dürfen die nur für Tätigkeiten verlangen, die in Konkurrenz zum jeweiligen Beschäftigerbetrieb stehen, aber NICHT GENERELL!
11. Dienstverhinderung
"Der Dienstgeber, im Falle der Überlassung aber auch der Beschäftiger, ist berechtigt, für jede Erkrankung sofort eine Bestätigung der zuständigen Krankenkasse oder eines Amts- oder Gemeindearztes über Beginn, Ursache und voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen. Kommt die/der Angestellte dieser Aufforderung nicht nach, so verliert diese/dieser für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt. "
Ursache auf jeden Fall streichen lassen, die Diagnose geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an! Das ist nach EU DSGVO ein "sensibles Datum" das nur mit besonderer rechtlicher Grundlage erhoben werden darf. Eine Beschwerde bei der Datenschutzbehörde ist also das Mindeste!
Dass einE Arbeiter*in zustehende Entlohnung bloß wegen verspäteter Vorlage der Krankenbestätigung verliert, geht so sicher auch nicht, wenn ich den Krankenstand rechtzeitig melde! Ist zu streichen!
Eine Haftung des Dienstgebers wegen der Beschädigung oder des Verlustes von Sachen, die der/dem Angestellten gehören, und die sie/er anlässlich ihrer/seiner Dienstvertragserfüllung benützen oder benutzt hat, ist durch das Entgelt angemessen abgegolten und wird daher einvernehmlich ausgeschlossen.
Geht so pauschal sicher nicht!
13. Konventionalstrafe
Für den Fall einer nicht ordnungsgemäßen Lösung des Dienstverhältnisses [was soll damit gemeint sein?] durch die/den Angestellte/Angestellten bzw. für den Fall einer von der/dem Angestellten verschuldeten gerechtfertigten Entlassung wird eine Konventionalstrafe in der Höhe des Entgeltbetrages vereinbart, den der Dienstgeber bei ordnungsgemäßer Kündigung des Dienstverhältnisses bzw. im Befristungsfall bei Zeitablauf der/dem Angestellten hätte bezahlen müssen, mindestens jedoch ein Monatsentgelt.
So etwas habe ich auch noch nicht gesehen, kommt uns auch nicht korrekt vor, zumindest erklärungsbedürftig, was damit genau gemeint sein soll.
17. Verfall und irrtümliche Auszahlung
Für den Fall irrtümlicher Berechnung oder Zahlung des Entgeltes verpflichtet sich die/der Angestellte, zu viel ausbezahlte Beträge innerhalb eines Monates nach Erhalt zurückzuerstatten, wobei das gesetzliche Recht auf Rückforderung nicht zustehender Entgelte im Falle mangelnder Gutgläubigkeit des Arbeitnehmers auch nach Ablauf des Monates unberührt bleibt. Die/der Angestellte verpflichtet sich, jede Abrechnung und Auszahlung dem Grunde und der Höhe nach auf ihre Richtigkeit zu prüfen.
So etwas haben wir auch noch nie gesehen?! Wie sollen rechtlich nicht geschulte Menschen, denn eine Abrechnung nur kontrollieren? Zumindest sehr problematisch und diskussionswürdig!
Bei Unwirksamkeit oder Unmöglichkeit eines Vertragspunktes wird die Wirksamkeit der übrigen Vertragspunkte nicht berührt. Die Vertragspartner verpflichten sich vielmehr, derartige Bestimmungen so auszulegen, dass dem wirtschaftlichen Zweck der einzelnen Vertragspunkte entsprochen wird bzw. wirksame oder durchführbare Bestimmungen an die Stelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung zu setzen, wodurch den wirtschaftlichen oder ideellen Vorstellungen entsprochen wird.
Aha, Wahrung der Rechte der Arbeiter*innen gibt es nicht als Zweck?
Eine sehr kuriose Formulierung. Auch nicht vorhersehbare Bestimmungen an die Stelle rechtswidriger usw. zu setzen, das geht GRUNDSÄTZLICH nicht. Denn wenn es mehrere Möglichkeiten für eine Auslegung / Behebung einerrechtswidrigen Passage gibt, welche gilt dann nun? Streichen!
Du hast also genug Gründe, den Arbeitsvertrag von der AK oder Gewerkschaft überprüfen zu lassen, nur ob die in der Steiermark in solchen Fragen ok sind, weiß ich nicht.
Ich würde so etwas schon verweigern, weil da so viele fragwürdige Stellen sind! Aber wennst den Job haben willst, wirst vermutlich die Krot fressen. Die rechtswidrigen Stellen sind sowieso nichtig und können auch durch Unterschrift nicht wirksam werden!
Die scheinen sehr inkompetenz bzw. von sich voreingenommen zu sein. Haben die denn überhaupte eine Gewerbeberechtigung zur Personalübelrassung?
Deine Rechte sind übrigens im AÜG geregelt:
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gese…